Verver Interim Management
Verver Interim Management

Reorganisatie

“iets moois met een slechte naam”

Omdat in de pers veel massaontslagen aangekondigd worden als 'reorganisatie' heeft het begrip 'reorganisatie' een negatieve uitstraling gekregen. Ten onrechte! Veranderingen binnen een bedrijf en veranderingen op de raakvlakken met klanten en leveranciers zijn nodig en dus onvermijdelijk. Want de buitenwereld en de mogelijkheden voor de bedrijfsvoering veranderen steeds, waardoor ook de optimale organisatie om hierop in te spelen verandert.
Meestal blijkt het geen probleem veranderende omstandigheden en mogelijkheden te signaleren, maar is het uitvoeren van de organisatieaanpassingen - om hierop in te spelen - wel een probleem.

Oorzaak: bedrijven en mensen kennen beperkingen in hun veranderingsvermogen en hebben vaak de vaardigheden niet om na een reorganisatie te functioneren. Vaak zijn de betreffende medewerkers en de initiatoren van reorganisaties zich hiervan onvoldoende bewust. Ondanks de veranderingsnoodzaak (en de tijdsdruk daarop) is het dus nodig om realistisch te zijn bij de planning van doelen, van de hulpmiddelen en het realisatiemoment van de veranderingen. Dat kan door rekening te houden met beperkingen en door organisatieoplossingen op maat te kiezen.
Actuele externe ontwikkelingen, die aanleiding voor een reorganisatie kunnen vormen zijn:

  • de concurrentiedruk, die combinaties van kostenverlaging, kwaliteitsverbetering en veranderingen in de marktbenadering nodig maken.
  • de krimpende - i.p.v. groeiende - markten, die ook combinaties van kostenverlaging, kwaliteitsverbetering en veranderingen in de marktbenadering nodig maken.

Maar omdat er ook groeisectoren zijn kan een reorganisatie nodig zijn om te kunnen innoveren op het gebied van product/dienst en/of productie/dienstverlening.
Deze inleiding over reorganisatie (dat u misschien beter 'veranderingsproces' kan noemen) gaan dus niet over wat je moet reorganiseren (dat is afhankelijk van de bedrijfsstrategie en zal dus per bedrijf verschillen), maar over hoe je moet reorganiseren (veranderen).

Belangrijk is - ondanks de gevoelde tijddruk - de neiging tot hakken in het personeelsbestand te weerstaan. Het is beter een positief einddoel voor de reorganisatie te formuleren (zodat u gericht vooruit gaat) en een plan om bij dat einddoel te geraken.

V.I.M. gebruikt de bekende psychologische en sociologische concepten om de haalbaarheid van een reorganisatie te bepalen en om de realisatie te vergemakkelijken. Want psychologie en sociologie kun je gebruiken om individuele motivatie, teamvorming en attitudeverandering (zoals grotere klantgerichtheid) te verbeteren.

V.I.M. gebruikt geen algemene oplossingen, maar kiest - gebaseerd op een inzicht in de werkelijke mogelijkheden van organisatie en betrokken medewerkers - voor oplossingen die op het bedrijf toegesneden zijn. V.I.M. richt zich bij deze oplossingen op de realiteit, de bedrijfsprocessen dus, en minder op formele structuren en procedures. Want het zijn bedrijfsprocessen die het marktsucces en de rentabiliteit bepalen.
Reorganiseren heeft weliswaar een negatieve klank, omdat het vaak met ontslagen gepaard gaat, maar het is eigenlijk een geleidelijk en doelgericht veranderingsproces, dat op een realistische manier uitgevoerd moet worden.

Bij een reorganisatie zijn tal van regels van toepassing. Overlegbepalingen in een CAO, meldingsregels volgens de Wet Melding Collectief Ontslag, medezeggenschapsrecht, bijzondere bepalingen bij het aanvragen van toestemming voor opzegging van de arbeidsverhoudingen bij de CWI en - niet in de laatste plaats - aandachtspunten voor het sociaal plan.

Zoals u in het voorafgaande heeft kunnen lezen is een reorganisatie niet hetzelfde als herschepping, reorganiseren minder doen met minder. V.I.M. staat u gaarne bij om de juiste keuze te maken en het verschil tussen beide aan te geven